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员工的个人发展规划

 

发布时间:2012-5-6 12:38:21 作者:lh 信息来源:yabo亚博官网 访问量:1705  【打印】


树立专业理想,进行自我反思,确立恰当目标,制订行动计划

    面对快速发展的社会、日新月异的知识和个性多样的会员,员工在其职业生涯中必须持续不断地学习,主动寻求专业发展。
    一 、树立专业理想
    员工专业自主发展的内在动力主要来自于两个方面:一是兴趣,即员工喜欢自己所从事的专业活动;二是理想,即员工把教书育人作为实现自我价值的终身事业。两者动力机制不同,兴趣主要作用于过程,具有不稳定性;而理想更关注长远目标,动力持久而坚定。
员工专业理想的树立不能直接来源于理论知识,也不能通过外在的灌输而获得,它是员工在文化教学实践中通过自身对文化工作的不断体验和感悟,对文化教学本质的不断理解而逐渐形成的。只有不断地去体验、感悟自己所从事的文化教学工作,深刻反思在自己文化教学实践背后所潜含着的文化观念、专业态度和专业精神,对什么是文化、什么是教学、什么是员工、我欲成为一名什么样的员工等形成一个理性的认识。由此来增强我们的职业意识和价值观念,并将之发展成为自己笃行的信念。有了这样的信念,我们才能理清自己的追求,才能进一步思考如何去实现自我的价值。若没有此过程,就会把文化教学工作看成是日复一日、枯燥无味的机械重复,体会不到其中所蕴含的极其生动、鲜活的生命意义和价值,也不会对文化教学工作产生热爱之情,更不会追求自身的专业发展。
    二 、进行自我反思
    员工的专业发展是在不断地缩短理想与现实的差距中实现的,这就需要我们对自身的发展现状有一个清晰的认识。对自我发展现状的客观分析和正确把握是制订切实可行的发展规划的必要前提。因此,要清楚地认识到目前自身发展的优势在哪里,还存在哪些不足,还有哪些影响和制约个人发展的因素。要经常有意识地对自己的文化教学活动进行分析和评价。不仅要分析“问题”,更要找到“优势”,并尝试对这些经验或教训进行总结提炼,形成一些个人的原则性知识,提高反思的水平和能力。
    三 、确立明确恰当的发展目标
    发展目标是指我们希翼并愿意付出努力去实现的预期结果。我们可以从发展目标的性质和时间两个维度思考如何确立自己的发展目标。
目标的性质是指目标所指向的主要发展任务是什么。从目标的性质看,主要包括基础性目标、问题性目标和拓展性目标。
基础性目标是指员工要达到的基本专业素质要求,即员工为完成其职责范围内的工作必须达到或具备的素质条件。如系统掌握所教学科的知识体系,正确理解任教学科的课程标准,这是员工专业知识结构中对学科知识的最基本要求之一。
    问题性目标是指员工为解决自身专业素质方面存在的某些“问题”而确立的发展目标。问题性目标针对谢彳强,对促进员工专业发展具有明显的实效。问题性目标一般来源于工作中出现的一些问题,如文化教学效果问题、团队关系问题或文化科研中面临的问题等。员工可以通过原因分析,寻找自身专业素质存在的问题,并以解决这些问题为目标。
    拓展性目标是为了使工作做得更好,扩大成效,针对自身的优势素质所确立的扬长型目标,一般是指员工在一定发展基础上就某一方面提出的更高、更新的目标。如一些优秀员工、骨干员工为了让自己能在某些方面更具有特色而制订的个性化的目标,如形成某方面的教学特色或风格等。
    上述3种目标,我们可根据自身不同的发展阶段(如适应期、成熟期和特色期)和不同的发展需求(教学工作、班主任工作、某一特长发展等)做具体的分析,要因人而异。既可以从多个方面(不同的专业发展领域或方向)来确立某一种类型的发展目标,也可以针对不同方面来确立不同类型的发展目标;既可以多项并举,也可以有所侧重,或者有先后缓急。
    目标的时间维度是指根据目标任务的性质所作的时间安排。从目标的时间维度看,有近期目标、中期目标和远期目标。3个阶段性目标一般要求同时制订,近期目标一般指1个学期或1个学年的目标,中期目标指1年到3年的目标,远期目标一般不超过5年。这3个阶段性目标之间有内在的关联谢嵬时间上的连续性,远期目标对近、中期目标具有统领作用,中、远期目标的要求必须体现在近期目标只岈并通过一个个“近期目标”的达成来不断逼近和最终实现。
    所有的目标都要指向员工自身专业素质的发展,而且每一个目标要明确具体、恰当可行。
   四 、制订切实可行的行动计划
   员工个人的发展目标能否实现,不仅取决于我们自身的努力程度和其他客观因素,更重要的是取决于我们的目标意识和行动的计划性。
制订行动计划时,首先要把发展目标进一步地分解为若干个子目标,然后选择完成各个子目标的、合乎逻辑的、可操作的行动项目,最后对这些行动项目在时间上进行系列性的安排。这些行动项目是一个个具体的活动,如读书、研究活动等。为了提高活动的实效性,每一项活动都要制订出行动方案,包括内容、步骤、程序、时间和预期的结果等。
    目标实现的最大障碍是无行动(拖延)和活动无效率,所以我们不仅要严格实行行动计划,还要根据具体情况对行动计划进行调整和不断完善。
    五、制订个人发展规划要注意的问题
    1、承认个体差异
    在制订个人的发展规划时,要从自身的基础和个性特点出发,结合自身的发展需求、所处的发展阶段、所具有的发展潜质和优势发展领域来确定个人的发展领域或方向,确立切合本人实际、有利于自身专业发展的目标。不同发展基础的员工所确立的发展目标不具有可比性,可比的是每位员工在原有发展基础上的“发展度”。因此,要克服在确立目标时左右观望或盲目攀比的从众心理,尤其要避免那些不切合个人实际的“高、大、空”的发展目标。
    2、注意认识误区
    许多员工把获得某种荣誉称号,如“市区级带头人”、“骨干员工”、“优秀青年员工”等作为自己一段时期内的发展目标,这种情况在中青年员工中尤其突出。这说明我们对什么是专业发展或专业发展意味着什么存在着认识误区。在一般情况下,个人把获得荣誉称号作为奋斗目标是无可非议的。但“荣誉称号”不是员工专业发展水平的常规标志,而是对员工工作状况进行评比的一种奖惩性手段,它不能把员工发展导向专业素质发展。而且荣誉称号的获得与员工个人专业发展水平之间没有必然的联系。它是员工群体横向比较的结果,尤其要受名额的限制,因此即使具有此种能力与水平也不一定就能获得称号。如果员工把荣誉称号作为个人发展目标,很容易因为客观上无法实现而受挫。所以,要正确理解各种“荣誉称号”的真正内涵,淡化荣誉称号的象征意义,把员工发展引向专业素质目标,实现真正意义上的专业发展。
    另外,有的员工还把“我要做什么”、“怎么做”以及“如何使会员获得发展”等工作目标作为自己的专业发展目标,这说明有的员工混淆了工作目标和专业发展目标。工作目标是指员工工作所要达到的外在效果(工作绩效),而专业发展目标是员工所要达到的专业素质水平。专业素质水平可以通过工作业绩体现出来,但工作业绩不是员工素质本身。只有明了两者之间的区别与联系,才能制订出恰当的发展目标。
 
  树立专业理想,进行自我反思,确立恰当目标,制订行动计划

 

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