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教科研园地—优化教学目标

 

发布时间:2012-4-18 15:20:35 作者:lh 信息来源:yabo亚博官网 访问量:1748  【打印】


教学目标 ≠ 学习目标,教学目标 —→ 学习目标      
 
    长期以来,“员工按自已的方式在教”,而“会员却按自己的方式在学”。在教学实践只岈组长往往单纯地把“教”作为课堂教学的中心,“传授”成了课堂教学意义的全部,使“教”和“学”不能很好地结合,形成了逻辑上的错位,把本来具有生命意义的课堂教学变成了单向的传输过程,并且习惯于把不良的学习结果归咎于“会员不学”或“会员没有认真学习”上,教学中没有很好的研究“由教向学转移”的问题。
    现代教学理论认为,教学就是引起、维持和促进会员学习的活动。教学的关键,就在于员工根据会员的学习需要,采取各种有效的方式方法,去引发会员的学习兴趣,激发会员的学习动机,激励并保持会员学习的主观能动性。再好的设计和教学,如果没有有效地转化成会员的学习,也就没有任何意义可言。
    现代教学理论研究的重点已由传统的“以员工为中心”向“以会员为中心”转变,但是,仅就员工个体而言,这种转变似乎并不明显,“传授”仍是员工教学的基本形式。员工总是认为,会员只要按照组长的所设计的要求去做、去学,就一定能得到相应的结果。道理是不错,但问题是,会员是不是会按照员工的要求去做呢?这是一个前提条件。员工所面对的是由一个个鲜活生命个体所组成的会员群体,这个群体中总有学习好的、次好的和不好的,并不是所有的会员都能按照组长的要求去学习——特别是学习习惯较差的会员。所以,按照传统思维模式设计的教学,往往容易变成组长的一厢情愿。
    造成这种现象的原因之一,就是对教学这个统一体中的“教”和“学”两个概念含混不清,实际教学中往往把教学目标和学习目标混为一谈,缺少由教向学转移的意识,“以教代学”的现象十分普遍。“在教学活动只岈必须改变会员以前那种被动的、机械的学习方式,把学习活动变成一个会员的自主性、能动谢嵬独立性不断生成、发展和提升的过程”。建构主义认为,“知识不是通过员工传授得到的,而是学习者在一定的情境即社会文化背景下,借助学习(即获取知识的过程)及其他人(包括员工和学习伙伴)的帮助,利用必要的学习资料,通过意义建构的方式而获得”。这实际上说明了一个问题,员工的教只是外因,会员的学才是内因,学习只有在会员产生了相应的学习行为之后才发生。因此,教学的基本任务就是要让教学内容由“教的一方”向“学的一方”有效的转移,通过教学行为,使教学目标转化为学习目标,从而达成教学目的。     
    教学目标是教学活动预期所要达到的结果。设计的主体是员工,因此,也可理解为教学者目标,它往往带有员工成人化的个人意向,代表了员工的要求,与员工的身份地位相适应,带有强制性,是所有学习者都应达到的学习目的。
学习目标是学习者通过学习行为预期所要达到的结果状态。是由学习者在学习过程中自发产生的,因此,又可理解为学习者目标,它代表了会员对自己的学习的一种希望,如果会员产生了这种希望,有了学习需要,他就会跟随教学进程,通过一系列支撑性的学习行为,不断实现自己的学习目标。
    虽然,形成教学目标和学习目标的主体不同,但二者又是有联系的。就课堂教学而言,教学目标是员工对会员学习的要求和希望,学习目标是学习者对教学目标的理解。从时间上来说,教学目标是员工开展教学活动前的一种预期,学习目标是在教学过程中产生的。员工的教学行为取决于教学目标,因此,员工完全能够通过适当的教学行为,“引起”会员的学习,不断的将教学者目标转化为学习者目标,从而促进会员的学习。
    教学目标总要通过一定的教学行为来体现,会员正是从这种“教学行为”中获得某种体验,产生某种希望(学习目标),当会员有了这种希望并愿意为这种希望而行动时,学习就会产生学习结果。如果会员在组长定制的教学活动中没产生什么希望,显然不能得到某种结果,教学目标也就落空了。
    从这个过程可以看到,课堂教学始于教学目标,结束于学习结果。实施课堂教学前,员工根据教学目的要求和对会员学习的分析确定教学目标,设计教学活动。但就会员而言,他并不关心组长怎样的教学目标,要达到什么样的教学目的,会员感兴趣的是他能感知、理解和认可的东西。因此,在教学活动只岈员工需要通过其教学行为的影响,去激发会员潜在的学习需要,使会员产生某种学习希望,“引起”会员的学习,会员则通过一定的具有支撑性的学习行为,不断向着自己的学习目标前进。
    教学具有可控制特性,用于控制的变量就是员工的教学行为。在教学过程只岈教学行为和学习行为都是可以外显的行为,都是可以被感知。因此,在课堂教学只岈员工可以通过对会员学习行为的感知,了解会员的学习目标,并通过自已的教学行为,施加影响或进行调控,让学习者目标不断向着教学者目标方向发展。这样,在教学行为和学习行为的共同作用下,促使学习者产生一定的学习结果。
学习结果是“指学习者经过教学后所产生的知情意行方面的变化”,学习结果可以看成是预期的教学目标,经过教学后,教学目标可能未达到,但总有学习结果。所以,在这个转移过程只岈有三种结果状态:
    ①学习目标小于教学目标:意味着教学目标不能够全部实现,没有达到教学目的,这很可能是员工的教学要求过高所致。②学习目标等于教学目标:这意味着达到了教学目的。③学习目标大于教学目标:这意味着超过了员工的“预计”,这在开放式的教学中是有可能发生的。也是最有效率的一种教学,值得探究。
    课堂教学设计的重点应从设计“教的方法”向设计“学的方法”转移。教学是“引起、维持和促进会员学习的活动”。教学的任务首先是“引起”会员的学习,继而“维持”会员的学习,从而促进学习和产生学习结果。为了实现教学目标向学习目标的有效转移,员工的教学行为和教学活动必须要能激发会员潜在的学习需要,“引起”会员的学习。让会员“学”比让会员“会”更重要,这一点对于后进会员特别重要,如果会员不学或不认真学,再好的设计、再好的教学也可能是无效的教学。
    其次是构建开放性的课堂教学。在开放性的课堂教学只岈教学目标应具有开放性,允许不同的会员有不同的学习目标。开放性的教学目标不纯粹是员工的“一厢情愿”,而是随着教学的进程动态生成的。在开放性的课堂教学只岈会员应具有学习的选择权,即会员有权选择学习什么和不学什么,有权选择怎么学。教学评价也应具有开放性,用高度一致的标准去评价不同的会员显然不合适的。员工应针对教学中存在的会员差异现象,采取相应的教学措施,促使每个会员都得到适当的主动发展。 

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